首頁(yè)>文章推薦 > 正文

軟件項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型探索

2019-02-13    來源:《人力資源管理》 作者: 中國(guó)銀行 付偉江 光大永明人壽保險(xiǎn)北京分公司 程菲菲
       摘要:本文介紹了勝任力的概念,對(duì)軟件企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型的建立方法進(jìn)行描述,并引入一個(gè)參考模型進(jìn)行說明,同時(shí)對(duì)勝任力模型的使用進(jìn)行簡(jiǎn)要示例。
       關(guān)鍵詞:勝任力 項(xiàng)目經(jīng)理 勝任力模型 能力維度 能力元素 參考模型
       一、引言
       項(xiàng)目管理為人類歷史留下了光輝燦爛的文化印記,金字塔、空中花園、古長(zhǎng)城、都江堰等等,不勝枚舉的歷史工程,都是驚世創(chuàng)舉。
       隨著全球企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,作為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要手段,項(xiàng)目管理被提升到了戰(zhàn)略高度,成為規(guī)?;浖髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織治理策略、項(xiàng)目管理過程、項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)、項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目管理體系的核心構(gòu)成,不可或缺其一。再先進(jìn)的組織治理策略、項(xiàng)目管理過程、項(xiàng)目管理信息系統(tǒng),無人勝任駕馭,只能束之高閣亦或不當(dāng)使用。
       本文對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型進(jìn)行探索性研究,為規(guī)?;浖髽I(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理有效管理提供參考。
         二、勝任力概念
       勝任力是美國(guó)著名心理學(xué)家麥利蘭(Mc-Clelland)受美國(guó)新聞署的委托,為甄選外交官做的研究,首次提出較為完整的勝任力概念:“勝任力可以是特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、具體知識(shí)、認(rèn)知或行為技能,這些特性能夠明確地區(qū)分出優(yōu)秀績(jī)效執(zhí)行者和一般績(jī)效執(zhí)行者,或者說能夠明確地區(qū)分出高效率的績(jī)效執(zhí)行者和低效率的績(jī)效執(zhí)行者。”在使用中,勝任力常劃分為門檻類勝任力、區(qū)辨類勝任力。
       門檻類勝任力,是指勝任工作崗位(職位),完成特定任務(wù)目標(biāo)需要具備的最低標(biāo)準(zhǔn)要求。
       區(qū)辨類勝任力,是指那些能夠?qū)⑼还しN、同一崗位(職位)上表現(xiàn)的績(jī)效優(yōu)秀與否或優(yōu)秀程度作區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)或要求。
       三、研究方法
       1.管理目標(biāo)
       建立項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型是為項(xiàng)目經(jīng)理的管理提供依據(jù),所以首要任務(wù)是確定企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理管理目標(biāo)。管理目標(biāo)可以是長(zhǎng)期的、短期的、分階段的。可從以下角度研究管理目標(biāo)。
       (1)企業(yè)的戰(zhàn)略
       從產(chǎn)業(yè)層次上,考慮企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的定位,建立項(xiàng)目經(jīng)理管理的目標(biāo)。如,結(jié)合建立“運(yùn)行高效、管理科學(xué)”管理體系的企業(yè)五年戰(zhàn)略目標(biāo),形成相應(yīng)的管理目標(biāo)——“培養(yǎng)體系完善、素質(zhì)界定清晰、使用注重差別、績(jī)效評(píng)估量化、激勵(lì)機(jī)制靈活、持續(xù)改進(jìn)優(yōu)化”的項(xiàng)目經(jīng)理管理體系。
       還可以從企業(yè)觀念層次、企業(yè)未來經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃層次、企業(yè)過去的發(fā)展模式、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略等多個(gè)戰(zhàn)略角度去探索。
       (2)外部咨詢與自我研究
       可以通過外部咨詢,確定企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理管理目標(biāo)。咨詢公司掌握著較為豐富的理論知識(shí)及成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),可以從知識(shí)體系、實(shí)際問題解決、實(shí)施模式等方面提供幫助,從中抽象出企業(yè)管理目標(biāo)。
       也可以查閱相關(guān)的文獻(xiàn),研究理論及其相關(guān)案例,結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際確定管理目標(biāo)。
       (3)問題分析、問卷
       企業(yè)管理中總會(huì)面臨問題,持續(xù)收集項(xiàng)目經(jīng)理管理相關(guān)的問題,可形成管理目標(biāo)。同時(shí),就項(xiàng)目經(jīng)理管理進(jìn)行內(nèi)部、外部的問卷,也是確定管理目標(biāo)的可行方法。
       2.勝任力模型的建立
       本文的勝任力模型的框架由核心價(jià)值基礎(chǔ)、勝任力的能力維度、勝任力的能力元素、勝任力的能力級(jí)別等構(gòu)成(如圖1)。
       (1)核心價(jià)值基礎(chǔ)
       企業(yè)的核心價(jià)值基礎(chǔ),是企業(yè)生存與發(fā)展的文化精髓。組織文化建設(shè)的推動(dòng)者認(rèn)為“組織的優(yōu)異之處在于其成員學(xué)習(xí)、思考、感覺、行為的共同方式”。筆者多年來的企業(yè)實(shí)踐,也深深感受到,良好的企業(yè)“心理模式”是企業(yè)良性發(fā)展的關(guān)鍵要素之一,故此將企業(yè)價(jià)值觀作為勝任力模型的基礎(chǔ)構(gòu)成。
       項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理者與領(lǐng)導(dǎo)者,管理的員工群體較大,有一定的影響力。形成良好的項(xiàng)目經(jīng)理價(jià)值取向、行為模式于企業(yè)管理非常重要。
       從企業(yè)文化研究中可以獲得企業(yè)的價(jià)值取向,如“熱情、守信、奉獻(xiàn)、績(jī)效、創(chuàng)新、高效”。從這個(gè)價(jià)值觀可以初步判斷,項(xiàng)目經(jīng)理管理要體現(xiàn)人情味、執(zhí)行力、鼓勵(lì)貢獻(xiàn)、注重績(jī)效量化、體系簡(jiǎn)潔高效。有了這個(gè)研究基礎(chǔ),在建立體系制度方面有了清晰的約束,員工的各個(gè)層次接受程度較高。
       (2)能力維度與能力元素
       在企業(yè)核心價(jià)值基礎(chǔ)上,將項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力分解成若干個(gè)能力維度,即“知識(shí)技能”維度,是能力的主題、范疇。
       能力元素是能力維度的細(xì)化構(gòu)成,是能力主題、范疇的具體化,能力元素還可以再細(xì)分、細(xì)化。
       核心價(jià)值基礎(chǔ)作為勝任力模型的基礎(chǔ)構(gòu)成,在能力維度、能力元素上也要有所體現(xiàn)。
       從目前業(yè)界研究狀況看,建立勝任力能力維度、能力元素的方法有三種類型,包括定性研究、定量研究、定性與定量結(jié)合的方法。對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐層面的研究,推薦采用定性研究為主的方法,其有較強(qiáng)的可操作性。
       第一,文獻(xiàn)資料研究??梢詤⒄諊?guó)際項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)(IPMA)的能力基準(zhǔn)ICB3.0,包括技術(shù)能力、行為能力、環(huán)境能力三個(gè)維度,這個(gè)三個(gè)維度總共包括46個(gè)能力要素。詳細(xì)內(nèi)容可參照《國(guó)際項(xiàng)目管理專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)》。
       可以參照美國(guó)項(xiàng)目管理協(xié)會(huì)(PMI)的項(xiàng)目經(jīng)理勝任力發(fā)展框架,包括知識(shí)領(lǐng)域與實(shí)踐、個(gè)人素質(zhì)兩個(gè)維度。前者分別對(duì)九大知識(shí)領(lǐng)域從啟動(dòng)、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控、收尾5個(gè)角度細(xì)化建立知識(shí)能力與實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn);后者從組織行為角度細(xì)化建立了6個(gè)知識(shí)能力和實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)內(nèi)容可參照《項(xiàng)目經(jīng)理勝任能力發(fā)展框架》。
       可以從其他文獻(xiàn)分析中發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)需要的能力維度、能力元素,這是一種從上至下的方法,對(duì)于理順勝任力模型的建立思路非常重要。
       第二,訪談。訪談是常用的研究范式。可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化訪談,本文推薦半結(jié)構(gòu)化的訪談。訪談的對(duì)象要涵蓋企業(yè)員工的各個(gè)群體,訪談提綱的設(shè)計(jì)常包括五方面的內(nèi)容:其一,項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍整體建設(shè)情況,面臨的問題,成功的經(jīng)驗(yàn)。其二,項(xiàng)目運(yùn)行過程中,項(xiàng)目經(jīng)理的必備素質(zhì)。其三,項(xiàng)目管理的重要事件、事故處理場(chǎng)景回顧,受訪者的態(tài)度與觀點(diǎn)。其四,提示性詢問,可包括項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)、能力認(rèn)定、使用、激勵(lì)與約束、制度改進(jìn)等方面。其五,受訪者自由發(fā)揮。
       訪談后,需要對(duì)訪談內(nèi)容處理,主要是對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行歸納與演繹形成能力維度和能力元素。其一,對(duì)訪談資料進(jìn)行信息分析與歸納,形成主題范疇,并概念化主題范疇。其二,對(duì)單個(gè)主題概念進(jìn)行分析,結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)理勝任力這一核心問題,從自然語(yǔ)言邏輯、管理學(xué)邏輯、管理實(shí)踐方面完善主題概念,之后,驗(yàn)證主題概念覆蓋訪談信息的程度。其三,將各個(gè)主題概念放在一起,進(jìn)行反復(fù)的合并、分類,形成更加規(guī)范的分類主題概念,即能力維度。其四,對(duì)能力維度的主題概念進(jìn)行分解,形成子主題,同時(shí)對(duì)訪談信息與子主題對(duì)照,以保證子主題能覆蓋訪談信息,并全面反映能力維度,這些子主題就是能力元素。其五,如果進(jìn)行過文獻(xiàn)研究,可以將獲得能力維度與能力元素應(yīng)用到以上過程進(jìn)行主題、子主題概念的整合。
       能力維度與能力元素形成的簡(jiǎn)單例子如表1。
       (3)能力級(jí)別
       勝任力的能力級(jí)別是對(duì)價(jià)值觀、能力維度、能力元素建立門檻、區(qū)辨界限,是建立項(xiàng)目經(jīng)理層次化梯隊(duì)的依據(jù),如將項(xiàng)目經(jīng)理區(qū)分成資深級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)。
       門檻界限,對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的基本素質(zhì)提出要求,如具備系統(tǒng)的軟件知識(shí)、參加過若干年的軟件開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)過若干人的團(tuán)隊(duì)、通過外部軟件類認(rèn)證、通過外部項(xiàng)目管理認(rèn)證、公開發(fā)表過項(xiàng)目管理類文章、通過企業(yè)內(nèi)部的考試、通過企業(yè)內(nèi)部專家團(tuán)隊(duì)的認(rèn)定等等。
       區(qū)辨界限,對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)的高低程度建立界定標(biāo)準(zhǔn),主要的方法有兩種:一是不同級(jí)別人員,具備不同的能力元素。二是對(duì)于同一能力維度的同一能力要素,具備不同的能力水平,區(qū)分的主要方法是專家團(tuán)隊(duì)的評(píng)分。
       3.勝任力模型驗(yàn)證與調(diào)整
       項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型投入使用后,需要驗(yàn)證適用性。整體上要驗(yàn)證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度,同時(shí),需要對(duì)能力維度、能力元素、能力級(jí)別的適用性進(jìn)行驗(yàn)證。主要方法是項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍規(guī)模分析、項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)別構(gòu)成分析、項(xiàng)目整體交付狀況分析、日常行為跟蹤分析、關(guān)鍵管理事件分析、項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效表現(xiàn)分析等,常包括如下內(nèi)容:
       一是項(xiàng)目經(jīng)理的整體數(shù)量與本企業(yè)在運(yùn)行項(xiàng)目數(shù)量匹配狀況。二是項(xiàng)目經(jīng)理的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)特性,如各級(jí)別項(xiàng)目經(jīng)理的數(shù)量,與本企業(yè)不同類型項(xiàng)目的匹配狀況。三是企業(yè)項(xiàng)目在一定時(shí)期內(nèi)的成功交付狀況。四是項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)成員,處理日常工作的表現(xiàn)狀況,如技術(shù)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)、項(xiàng)目管理表現(xiàn)等。五是項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)成員,處理項(xiàng)目問題、風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)狀況。六是項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)成員,處理項(xiàng)目重大事故、問題的表現(xiàn)狀況。七是項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)成員,所管理項(xiàng)目的質(zhì)量狀況。八是項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)成員,所管理項(xiàng)目的生產(chǎn)率狀況。九是項(xiàng)目經(jīng)理梯隊(duì)成員,所管理項(xiàng)目的客戶滿意度狀況。
       四、勝任力參考模型
       本部分介紹一個(gè)參考模型,是筆者在一家3000人以上的CMMI4級(jí)軟件企業(yè)建立的模型。根據(jù)企業(yè)的具體情況,可以裁減或補(bǔ)充該參考模型后使用。
       筆者經(jīng)過項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的探索,建立了勝任力金字塔模型,整體結(jié)構(gòu)如圖2。
       1.金字塔底座
       金字塔底座是企業(yè)的核心價(jià)值基石,是企業(yè)歷年來文化積淀的精華,是企業(yè)制度與非制度文化的凝聚,是模型的思想基礎(chǔ)與指導(dǎo)方針。如,“熱誠(chéng)、創(chuàng)新、績(jī)效、協(xié)作、高效、和諧”可作為制度化文化的總結(jié)。非制度化文化也很重要,它往往是企業(yè)的潛規(guī)則,是員工行為模型的基礎(chǔ),往往決定了項(xiàng)目經(jīng)理管理制度的效果。
       2.中央核心線
       中央核心線是項(xiàng)目經(jīng)理群體及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理意識(shí)形態(tài),在企業(yè)的發(fā)展中逐步提升,是以核心價(jià)值為基礎(chǔ)的。
       3.金字塔塔面
       塔體四個(gè)側(cè)面代表項(xiàng)目經(jīng)理勝任力的能力維度,包括項(xiàng)目管理能力,IT及業(yè)務(wù)領(lǐng)域能力,企業(yè)環(huán)境能力,行為能力。每個(gè)側(cè)面是一個(gè)由低向高的能力成長(zhǎng)趨勢(shì),每個(gè)面的內(nèi)容就是能力元素。詳細(xì)定義見表1。
       在核心價(jià)值基石的基礎(chǔ)上,項(xiàng)目經(jīng)理的能力逐級(jí)成長(zhǎng),階梯式發(fā)展,與此同時(shí),項(xiàng)目經(jīng)理群體及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的意識(shí)形態(tài)也逐步提升,對(duì)整個(gè)企業(yè)的文化發(fā)展與提升持續(xù)推動(dòng)。
       4.金字塔塔體層次
       金字塔塔體分成四個(gè)層級(jí),定義項(xiàng)目經(jīng)理的能力級(jí)別(初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深級(jí)),層級(jí)越高,代表的能力級(jí)別越高,所掌握的知識(shí)與技能趨于精華的濃縮與思維層次的提升。
       為了進(jìn)一步明晰項(xiàng)目經(jīng)理的能力級(jí)別,定義了如圖2的項(xiàng)目經(jīng)理知識(shí)與技能的成長(zhǎng)階梯。
       各個(gè)能力級(jí)別的能力維度、能力元素、勝任力類型、舉證方式定義如表1。
       第一,管理初始級(jí)。初級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理,在知識(shí)與技能方面定義為“管理初始級(jí)”,對(duì)具體化的“金字塔模型”定義的知識(shí)與技能要求基本滿足,通過參照知識(shí)與技能相關(guān)文件,或在他人的幫助下,基本可以按照本企業(yè)的流程管理項(xiàng)目,并交付項(xiàng)目。
       第二,管理規(guī)范級(jí)。中級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理,在知識(shí)與技能方面定義為“管理規(guī)范級(jí)”,對(duì)具體化的“金字塔模型”定義的知識(shí)與技能較全面的具備,能夠較熟練運(yùn)用這些知識(shí)與技能,規(guī)范地按照本企業(yè)的流程管理項(xiàng)目,并成功交付項(xiàng)目。
       第三,管理控制級(jí)。高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理,在知識(shí)與技能方面定義為“管理控制級(jí)”,對(duì)具體化的“金字塔模型”定義的知識(shí)與技能全面熟悉掌握,能夠熟練運(yùn)用這些知識(shí)與技能管理本企業(yè)項(xiàng)目,在遵照企業(yè)管理流程規(guī)范的同時(shí),進(jìn)行項(xiàng)目級(jí)調(diào)整和改進(jìn),并成功交付項(xiàng)目,同時(shí)具備形成項(xiàng)目級(jí)過程資產(chǎn)的能力。
       第四,管理改進(jìn)級(jí)。資深級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理,在知識(shí)與技能方面定義為“管理改進(jìn)級(jí)”,對(duì)具體化的“金字塔模型”定義的知識(shí)與技能精通,能夠遵照企業(yè)流程,靈活運(yùn)用這些知識(shí)與技能管理項(xiàng)目,成功交付項(xiàng)目;對(duì)企業(yè)管理體系本身及其管理原理有較好的認(rèn)知,靈活地在項(xiàng)目級(jí)進(jìn)行改進(jìn),同時(shí)能夠提出組織級(jí)改進(jìn)建議,具備形成組織級(jí)過程資產(chǎn)和關(guān)鍵過程實(shí)踐的能力。
       五、勝任力模型使用
       1.管理體系的建立
       依據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理能力模型,可建立企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理管理體系,如下是筆者的管理體系實(shí)踐內(nèi)容。
       第一,項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)。建立項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)體系,包括培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)課程體系、項(xiàng)目教練制度、項(xiàng)目經(jīng)理沙龍制度、項(xiàng)目經(jīng)理拓展制度。
       第二,項(xiàng)目經(jīng)理能力認(rèn)定。建立了項(xiàng)目經(jīng)理資格管理制度,對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理資格實(shí)行分級(jí)認(rèn)證管理,包括資深級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí),資格有效期3年,有效期屆滿需要重新認(rèn)證。認(rèn)證體系包括認(rèn)證申報(bào)、申報(bào)材料審核、項(xiàng)目管理知識(shí)筆試、企業(yè)質(zhì)量體系筆試、項(xiàng)目經(jīng)理面試評(píng)議。
       第三,項(xiàng)目經(jīng)理使用。結(jié)合項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)功能點(diǎn),按照項(xiàng)目的月平均計(jì)劃實(shí)施功能點(diǎn),將項(xiàng)目分成不同類型,不同類型的項(xiàng)目由不同級(jí)別的項(xiàng)目經(jīng)理管理。
       第四,項(xiàng)目經(jīng)理激勵(lì)與約束。不同級(jí)別的項(xiàng)目經(jīng)理,擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí),享受不同項(xiàng)目津貼待遇,項(xiàng)目出現(xiàn)問題時(shí),結(jié)合問題的嚴(yán)重程度及項(xiàng)目經(jīng)理的級(jí)別對(duì)津貼進(jìn)行適度扣減。在企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)行“卓越項(xiàng)目管理獎(jiǎng)”,對(duì)管理表現(xiàn)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
       第五,項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)項(xiàng)目的啟動(dòng)、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控、收尾,建立全面的信息系統(tǒng)進(jìn)行管理,對(duì)項(xiàng)目的各種績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控,可以實(shí)時(shí)、階段性、總結(jié)性的評(píng)價(jià)項(xiàng)目管理績(jī)效。
       第六,項(xiàng)目經(jīng)理管理改進(jìn)。以上的管理體系是不斷改進(jìn)的,這種改進(jìn)可以結(jié)合具體管理問題,也可以結(jié)合系統(tǒng)性問題;可以是為滿足勝任力模型的改進(jìn)要求,也可以推動(dòng)勝任力模型的改進(jìn)。
       2.面試評(píng)議實(shí)例
       如下是筆者結(jié)合參考模型建立的評(píng)議管理體系實(shí)例的簡(jiǎn)述。
       第一,按照一定的原則,在企業(yè)范圍內(nèi)選定評(píng)委,建立評(píng)委庫(kù)。
       第二,根據(jù)勝任力參考模型確定面試評(píng)議的能力維度及維度元素,因項(xiàng)目經(jīng)理資格級(jí)別不同而不同。
       第三,每個(gè)級(jí)別資格項(xiàng)目經(jīng)理在每個(gè)維度、維度元素的分?jǐn)?shù)基準(zhǔn)(滿分為10分)不同。對(duì)門檻類能力元素的分?jǐn)?shù)通過基準(zhǔn)為6分,對(duì)于區(qū)辨類的能力元素,通過基準(zhǔn)為6分、7分、8分、9分,對(duì)應(yīng)初級(jí)資格項(xiàng)目經(jīng)理、中級(jí)資格項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)資格項(xiàng)目經(jīng)理、資深級(jí)資格項(xiàng)目經(jīng)理。
       第四,每個(gè)能力元素有不同的權(quán)重,可結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)理資格級(jí)別、不同時(shí)期進(jìn)行調(diào)整。
       第五,面試評(píng)議可以分組進(jìn)行,每組的評(píng)委數(shù)量一般控制在10及以上。評(píng)委根據(jù)被評(píng)人的舉證材料、個(gè)人自述、回答問題狀況進(jìn)行打分。評(píng)委首先判斷被評(píng)人在某個(gè)方面(能力元素)的大致能力程度,即較低水平、中等程度、高水平,分?jǐn)?shù)的定位為1~3、4~6、7~9,之后再評(píng)判具體的得分,10分為“完美專家”的得分。
       第六,評(píng)委需要計(jì)算被評(píng)人的總得分(可設(shè)計(jì)電子表格自動(dòng)計(jì)算):總得分=(∑能力元素得分×能力元素權(quán)重)/(∑能力權(quán)重)。
       第七,評(píng)委根據(jù)得分狀況,確定“推薦級(jí)別”或“不予推薦”,推薦的原則為各單項(xiàng)得分均在6分(含)以上,且總分在相應(yīng)級(jí)別資格項(xiàng)目經(jīng)理面試評(píng)議通過的分?jǐn)?shù)基準(zhǔn)及以上。
       第八,面試評(píng)議通過的原則,至少三分之二及以上評(píng)委推薦某個(gè)資格級(jí)別,對(duì)高級(jí)別的推薦視同為對(duì)低級(jí)別的推薦。(本文2014年發(fā)表于《人力資源管理》)
       參考文獻(xiàn):
       [1]高俊山譯.組織理論(第1版)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2011
       [2]李原,孫健敏譯.文化與組織(第1版)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2010
       [3]唐寧玉,鄭興山,朱曉妹.組織行為與管理(第1版)[M].北京:北京師范大學(xué)出版社,2012
       [4]王迎軍,汪建新,周博文譯.組織行為學(xué)(第1版)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2006
       [5]徐萬里.企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)勝任力與效能研究(第1版)[M].北京:光明日?qǐng)?bào)出版社,2013
       [6]中國(guó)(雙法)項(xiàng)目管理研究委員會(huì)譯.國(guó)際項(xiàng)目管理專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)(第1版)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2006
       [7]許江林譯.項(xiàng)目經(jīng)理勝任力發(fā)展框架(第2版)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2011
       [8]王勇,張斌譯.項(xiàng)目管理知識(shí)體系指南(第4版)[M].北京:電子工業(yè)出版社,2008
 


分享到:

免責(zé)聲明:
  1、項(xiàng)目經(jīng)理人發(fā)布的所有資訊與文章是出于為業(yè)界傳遞更多信息之目的,并不意味著贊同其觀點(diǎn)或證實(shí)其描述。其原創(chuàng)性以及文中陳述文字和內(nèi)容未經(jīng)本站證實(shí),對(duì)本文以及其中全部或者部分內(nèi)容、文字的真實(shí)性、完整性、及時(shí)性本站不作任何保證或承諾,請(qǐng)瀏覽者僅作參考,并請(qǐng)自行核實(shí)相關(guān)內(nèi)容。
  2、本站部分內(nèi)容轉(zhuǎn)載于其他網(wǎng)站和媒體,版權(quán)歸原作者或原發(fā)布媒體所有。如文章涉及版權(quán)等問題,請(qǐng)聯(lián)系本站,我們將在兩個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行刪除或修改處理。敬請(qǐng)諒解!

關(guān)于我們 聯(lián)系我們 版權(quán)聲明 隱私保護(hù) 投訴建議 卓橡資源

Copyright ? 2021 項(xiàng)目經(jīng)理人 版權(quán)所有 京ICP備17062359號(hào)-3 如轉(zhuǎn)載本站文章,請(qǐng)注明原作者和原發(fā)布媒體
本著互聯(lián)網(wǎng)分享精神,本站部分內(nèi)容轉(zhuǎn)載于其他網(wǎng)站和媒體,如稿件涉及版權(quán)等問題,請(qǐng)聯(lián)系本站進(jìn)行刪除或修改處理
客服電話:010-89506650 89504891 非工作時(shí)間可聯(lián)系:18701278071(微信) QQ在線:511524637
新聞與原創(chuàng)文章投稿:tougao#cpmta.com 客服郵箱:info#cpmta.com(請(qǐng)將#換成@)
項(xiàng)目經(jīng)理人——我國(guó)項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展門戶網(wǎng)站,隸屬卓橡公司